Feedback geben und erhalten wird oft als lästige Pflicht angesehen, über die sich die Leute beschweren
Obwohl der Begriff „Feedback“ heutzutage im Wortschatz der allermeisten Unternehmen zu finden ist, scheint es, als sei das Geben von Feedback meist nur etwas, das von oben vorgeschrieben wird – eine weitere Aufgabe, die man abhaken muss. Schlimmer noch: Das Geben und Empfangen von Feedback wird oft als lästige Pflicht angesehen, von der die Leute zwar schwören, dass sie sie lieben, die sie insgeheim aber fürchten.
Vor einigen Jahren Fuckup Nights die erste teamweite Feedback-Runde Fuckup Nights , und damals haben wir uns bewusst dafür entschieden, einige der Vorgehensweisen anzupassen, die die sogenannten „Experten“ im Internet empfehlen. Unser Ziel? Die Runde selbst in die Hand zu nehmen, sie persönlich und wertvoll zu gestalten und unsere FUN, den Fuckup-Stil, einzubringen. Wir schreiben FUN in Großbuchstaben, weil es auch das Fuckup Nights ist. Aber natürlich kann beim Geben von Feedback an einen Kollegen vieles schiefgehen.
Aufgrund dieser Erfahrungen freuen wir uns, Ihnen einige Punkte aufzuzeigen, die dazu führen können, dass das Geben von Feedback am Arbeitsplatz völlig daneben geht
- Die falsche Rückkopplungskonfiguration
Einer der häufigsten Fehler beim Geben von Feedback ist, dies in Eile zu tun, um die unangenehmen Gefühle zu vermeiden, die dabei may – und das aus gutem Grund. Feedback-Gespräche sind von Natur aus schwierige Gespräche. Es ist entscheidend, einen Termin zu vermeiden, der für einen der Beteiligten may sein may , insbesondere wenn das Team unter Zeitdruck steht.
So haben wir das Problem gelöst:
Wir haben einen Termin gewählt, der für alle am besten passt, und genügend Zeit für die Feedback-Runde eingeplant. Während der Teambesprechung war jedes Teammitglied dafür zuständig, einem anderen Mitglied der Gruppe Feedback zu geben, in der Regel jemandem außerhalb seines unmittelbaren Arbeitsbereichs. So gab beispielsweise jemand aus dem Kommunikationsteam Feedback an jemanden aus dem Betriebsteam.
Der Grundgedanke hinter dieser Vorgehensweise war, dass ein Teammitglied aus einem anderen Bereich möglicherweise Chancen erkennen könnte, die jemand aus dem eigenen Team vielleicht übersieht, weil er zu sehr im Detail steckt.
Wir haben das Ganze fast wie eine „Wichtelaktion“ angegangen – niemand wusste, von wem er Feedback erhalten würde, und nachdem jeder Feedback bekommen hatte, war er an der Reihe, jemand anderem Feedback zu geben. So hatten alle im Team die Gelegenheit, sowohl Feedback zu geben als auch zu erhalten.
- Das Feedback-Sandwich
Diese Technik wird eingesetzt, um die Wahrheit zu beschönigen oder die Wirkung dringend benötigter konstruktiver Rückmeldungen abzuschwächen. Auch wenn die psychische Gesundheit der Mitarbeiter für die Unternehmenskultur von grundlegender Bedeutung ist, ist es wichtig, bei der Rückmeldung so klar wie möglich zu sein. „Sandwiching“ may etwa so may :„Deine Begeisterung ist ansteckend; einige Kollegen empfinden deine Besuche an ihren Schreibtischen und deine witzigen Sprüche als ablenkend, aber ansonsten hebst du die Stimmung aller.“ Manche Kollegen könnten erkennen, dass sie andere ablenken, aber die meisten Mitarbeiter könnten es einfach so auffassen:„Okay, manche Leute mögen es nicht, aber das ist keine große Sache.“
So haben wir das Problem gelöst:
Betrachten Sie dies eher als Beilage denn als Hauptgericht. Wir haben ein Konzept verwendet, das positives und konstruktives Feedback miteinander verband. Zunächst wurde der Gebende gebeten, eine Sache zu nennen, die der Empfänger gut kann, oder etwas, das an ihm inspirierend oder beeindruckend ist. Anschließend nannte der Gebende einen Bereich, in dem sich der Empfänger verbessern könnte – um wertvolle und umsetzbare Ratschläge zu geben.
Der Sinn dieser Übung bestand nicht nur darin, auf Verbesserungsmöglichkeiten hinzuweisen, sondern auch darin, eine Ressource bereitzustellen, die dem Empfänger helfen könnte, positive Veränderungen herbeizuführen. Dies könnte in Form einer Buchempfehlung, einer potenziell hilfreichen Gewohnheit oder einer anderen Vorgehensweise geschehen, die zu einer Verbesserung führen könnte. Unser Gedanke hinter dieser Vorgabe war: Wenn man ein Problem nur beschreibt, leistet man keinen konkreten Beitrag.
- Therapiesitzung
Das passiert meist dann, wenn der Vorgesetzte oder Kollege persönliche Informationen über die Person hat, der er das Feedback gibt. Man könnte zum Beispiel sagen:„Ich sehe, du hattest nicht so viele Verkaufsgespräche wie im letzten Monat. Liegt das daran, dass du gerade eine Scheidung durchmachst?“
Das kann aufdringlich und unhöflich wirken. Es ist besser, die Frage anders zu formulieren, zum Beispiel:„Die Zahl der Verkaufsgespräche ist niedriger als im letzten Monat. Was könnte deiner Meinung nach der Grund dafür sein? Gibt es etwas, woran wir gemeinsam arbeiten können, um diese Zahlen zu verbessern?“
So haben wir das Problem gelöst:
Wir glauben, dass Arbeit FUN und persönlich sein sollte. Kein Thema ist tabu, wir sprechen über unser Privatleben, Ängste, Träume, Rollen, verrückte Ideen und Überzeugungen. Es geht darum, sich zu öffnen und den Menschen zu vertrauen, mit denen wir zusammenarbeiten. Menschen auf eine persönlichere Art und Weise durch Verletzlichkeit kennenzulernen, kann Teammitgliedern ein besseres Verständnis für ihre Kollegen vermitteln, ihre Stimmungen, Vorlieben und Abneigungen, Stärken und Schwächen zu erkennen, um unausgesprochene Gewohnheiten und Regeln für gegenseitiges Verständnis und bessere Kommunikation zu schaffen.
Allerdings nutzen wir diese Informationen nicht gegeneinander und stellen keine Vermutungen darüber an, warum jemand Schwierigkeiten may , Fristen oder Ziele einzuhalten; stattdessen gehen wir mit Neugier und Einfühlungsvermögen an die Sache heran.
- Sich von seinen Gefühlen leiten lassen
Auch wenn es hilfreich sein kann, die Lebensumstände eines Kollegen zu kennen, um sich in ihn hineinzuversetzen, kann es schwierig sein, bei der Rückmeldung die richtige Wortwahl zu finden. Manche fühlen sich ihrem Kollegen oder Mitarbeiter sehr nahe und sagen vielleicht Dinge wie: „Du hast dich gegenüber dem Kunden unreif verhalten, wir haben dir die Daumen gedrückt und sind enttäuscht.“ Das ist natürlich keine professionelle Art, die Verbesserungsmöglichkeiten anzusprechen, die du in einer bestimmten Situation festgestellt hast. Versuche es lieber so: „Ich weiß, dass du dich über die Art und Weise geärgert hast, wie der Kunde während des Treffens gesprochen und sich verhalten hat. Ich verstehe und schätze es, dass dir das wirklich am Herzen liegt, aber wir müssen mit dem Kunden in solchen Angelegenheiten professionell kommunizieren.“
So haben wir das Problem gelöst:
Wir glauben an den Austausch in ungezwungenen Räumen, die unsere vorgefassten Meinungen über Arbeit und zwischenmenschliche Beziehungen verändern. Das Paradigma, das das volle Potenzial der Arbeit einschränkt FUN und persönlich zu gestalten, existiert nach wie vor und bremst und lenkt unsere Bemühungen um die Schaffung wirklich sicherer und menschlicher Räume in die falsche Richtung. Nutze diese Chance, wenn du dich melden kannst, um deinen Raum zu verbessern. Diese Möglichkeiten können unser persönliches Wachstum fördern, indem sie Talente und Leidenschaften entdecken, unser Umfeld verbessern und uns helfen, die Arbeit für unser gesamtes Team sinnvoll zu gestalten.
Unternehmenskulturen müssen sich weiterentwickeln und von den Mitarbeitern mitgestaltet werden, anstatt aus einer Reihe monolithischer Überzeugungen zu bestehen, die von der Führungsetage vorgegeben werden. Sich aktiv in eine Kultur einzubringen – anstatt sich ihr anzupassen – ermutigt die Mitarbeiter, sich als Fürsprecher zu engagieren, indem sie konstruktive Kritik üben und so Resilienz und Innovationskraft fördern.
Unsere Erkenntnisse zu Feedback, Innovation und psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz
Wenn du die Wahl hättest – egal in welchem Alter –, würdest du lieber in einem angenehmen und freundlichen Arbeitsumfeld arbeiten oder in einem, in dem du vorgeben musst, jemand zu sein, der du nicht bist?
Dieses menschliche Verhalten weckt sogar das Interesse der NASA-Wissenschaftler. Bei der Erforschung und Vorbereitung künftiger Isolationsmissionen im Weltraum stellten sie fest, dass eingespielte und mit Stress vertraute Teams weniger Fehler machten als neue, aber emotional distanzierte Teams. Sie erkennen die Bedeutung sozialer Interaktionen und sogar die Rolle eines „Clowns“ im Team an. Wir sind zwar (noch) keine Raketenwissenschaftler, aber wir wissen, wie wichtig freundschaftliche Beziehungen am Arbeitsplatz sind.
Laut dem Failure Institute zeichnen sich resiliente Teams durch enge Beziehungen untereinander aus und treffen sich oft auch außerhalb der Arbeit mit Kollegen. Dies bringt zudem ein Element des „Spielens“ in den Arbeitsalltag, was die Kreativität und positive Emotionen unter den Mitarbeitern fördert und sich in einem Gefühl der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz niederschlägt.
Wenn innerhalb eines Teams ein Gefühl der Verbundenheit herrscht, ist es wahrscheinlicher, dass die Teammitglieder ihre Meinung sagen, schwierige Fragen stellen, schlechte Nachrichten weitergeben und Frühwarnsignale melden: All dies sind wichtige Maßnahmen, um Fehler anzugehen und zu vermeiden (Fehlermanagement), aber sie fördern auch die gemeinsame Verantwortung. Ein Gefühl der Verbundenheit steigert zudem die Produktivität, die Offenheit, die Transparenz und sogar die Risikobereitschaft innerhalb eines Teams.
Bei Fuckup Inc. sind vier unserer Unternehmenswerte bei der Rückmeldung von grundlegender Bedeutung: „Jeden Tag 1 % besser werden“, „die schwierigen Gespräche führen“ und immer, immer „aus Liebe handeln“. Die Verknüpfung dieser Grundwerte mit der Rückmeldung trug dazu bei, sowohl den Kommunikationsstil als auch die Art und Weise, wie die Rückmeldung vermittelt wurde, zu lenken.
Niemand war verärgert über das erhaltene Feedback – niemand fühlte sich angegriffen oder in Verlegenheit gebracht. Stattdessen herrschte ein gemeinsames Gefühl von Empathie und Respekt sowie das gegenseitige Verständnis, dass derjenige, der das Feedback gab, darauf bedacht war, seine Teamkollegen zu bestärken und zu unterstützen und gleichzeitig nach Möglichkeiten zu suchen, sich in diesem Prozess zu verbessern.
Bei Fuckup Inc. haben wir eine Reihe von Workshops entwickelt, die Teil des The Failure Program. Sie gehen über taktische Verbesserungen und effektive Kommunikationsfähigkeiten hinaus. Der wertvollste Erkenntnisgewinn, den Sie daraus ziehen können, ist, wie viel Sie über Ihr Team lernen können und wie sich die einzelnen Teammitglieder gegenseitig ergänzen, wenn der Fokus auf persönlichem Wachstum statt auf Wettbewerb liegt.
Holen Sie sich diese Workshops in Ihr Unternehmen und führen Sie konstruktive Feedback-Gespräche durch, die die Produktivität und das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern. Füllen Sie einfach jetzt dieses Formular aus!
Quellenangaben:
Forbes
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