Feedback geben und erhalten wird oft als lästige Pflicht angesehen, über die sich die Leute beschweren
Obwohl der Begriff „Feedback“ heutzutage im Wortschatz der allermeisten Unternehmen zu finden ist, scheint es, als sei das Geben von Feedback meist nur etwas, das von oben vorgeschrieben wird – eine weitere Aufgabe, die man abhaken muss. Schlimmer noch: Das Geben und Empfangen von Feedback wird oft als lästige Pflicht angesehen, von der die Leute zwar schwören, dass sie sie lieben, die sie insgeheim aber fürchten.
Fuckup Nights Vor einigen Jahren fand unsere erste unternehmens team weite Feedback-Runde statt, und damals haben wir uns bewusst dafür entschieden, einige der Vorgehensweisen anzupassen, die die sogenannten „Experten“ im Internet empfehlen. Unser Ziel? Die Runde selbst in die Hand zu nehmen, sie persönlich und wertvoll zu gestalten und unsere „ FUN “ im Fuckup-Stil einzubringen. Wir schreiben „ FUN “ in Großbuchstaben, weil es auch die Abkürzung für „ Fuckup Nights “ ist. Aber natürlich kann beim Geben von Feedback an einen Kollegen vieles schiefgehen.
Aufgrund dieser Erfahrungen freuen wir uns, Ihnen einige Punkte aufzuzeigen, die dazu führen können, dass das Geben von Feedback am Arbeitsplatz völlig daneben geht
- Die falsche Rückkopplungskonfiguration
Einer der häufigsten Fehler beim Geben von Feedback ist, dies in Eile zu tun, um die unangenehmen Gefühle zu vermeiden, die dabei entstehen können may – und das aus gutem Grund. Feedbackgespräche sind von Natur aus schwierige Gespräche. Es ist entscheidend, keinen Termin zu vereinbaren, der may für einen der Beteiligten ungünstig ist, insbesondere wenn der team unter Zeitdruck steht.
So haben wir das Problem gelöst:
Wir haben einen Termin gewählt, der für alle am besten passt, und genügend Zeit für die Feedback-Runde eingeplant. Während der „ team “-Runde war jedes Mitglied der „ team “ dafür verantwortlich, einem anderen Gruppenmitglied – in der Regel jemandem außerhalb seines unmittelbaren Arbeitsbereichs – Feedback zu geben. So gab beispielsweise jemand aus dem Kommunikationsbereich team jemandem aus dem operativen Bereich team Feedback.
Die Logik hinter dieser Konstellation war, dass ein Mitglied des „ team “ aus einem anderen Bereich möglicherweise Chancen erkennen könnte, die jemand aus demselben „ team “ vielleicht nicht sieht, weil er zu sehr im Detail verstrickt ist.
Wir sind fast wie bei einer „Wichtelaktion“ vorgegangen – niemand wusste, von wem er Feedback erhalten würde, und nachdem jede Person Feedback erhalten hatte, war sie an der Reihe, jemand anderem Feedback zu geben. So hatten alle Teilnehmer des „ team “ die Gelegenheit, sowohl Feedback zu geben als auch zu erhalten.
- Das Feedback-Sandwich
Diese Technik wird eingesetzt, um die Wahrheit zu beschönigen oder die Wirkung dringend benötigter konstruktiver Rückmeldungen abzuschwächen. Auch wenn die psychische Gesundheit der Mitarbeiter für die Unternehmenskultur von grundlegender Bedeutung ist, ist es wichtig, bei der Rückmeldung so klar wie möglich zu sein. „Sandwiching“ may etwa so may :„Deine Begeisterung ist ansteckend; einige Kollegen empfinden deine Besuche an ihren Schreibtischen und deine witzigen Sprüche als ablenkend, aber ansonsten hebst du die Stimmung aller.“ Manche Kollegen könnten erkennen, dass sie andere ablenken, aber die meisten Mitarbeiter könnten es einfach so auffassen:„Okay, manche Leute mögen es nicht, aber das ist keine große Sache.“
So haben wir das Problem gelöst:
Betrachten Sie dies eher als Beilage denn als Hauptgericht. Wir haben ein Konzept verwendet, das positives und konstruktives Feedback miteinander verband. Zunächst wurde der Gebende gebeten, eine Sache zu nennen, die der Empfänger gut kann, oder etwas, das an ihm inspirierend oder beeindruckend ist. Anschließend nannte der Gebende einen Bereich, in dem sich der Empfänger verbessern könnte – um wertvolle und umsetzbare Ratschläge zu geben.
Der Sinn dieser Übung bestand nicht nur darin, auf Verbesserungsmöglichkeiten hinzuweisen, sondern auch darin, eine Ressource bereitzustellen, die dem Empfänger helfen könnte, positive Veränderungen herbeizuführen. Dies könnte in Form einer Buchempfehlung, einer potenziell hilfreichen Gewohnheit oder einer anderen Vorgehensweise geschehen, die zu einer Verbesserung führen könnte. Unser Gedanke hinter dieser Vorgabe war: Wenn man ein Problem nur beschreibt, leistet man keinen konkreten Beitrag.
- Therapiesitzung
Das passiert meist dann, wenn der Vorgesetzte oder Kollege persönliche Informationen über die Person hat, der er das Feedback gibt. Man könnte zum Beispiel sagen:„Ich sehe, du hattest nicht so viele Verkaufsgespräche wie im letzten Monat. Liegt das daran, dass du gerade eine Scheidung durchmachst?“
Das kann aufdringlich und unhöflich wirken. Es ist besser, die Frage anders zu formulieren, zum Beispiel:„Die Zahl der Verkaufsgespräche ist niedriger als im letzten Monat. Was könnte deiner Meinung nach der Grund dafür sein? Gibt es etwas, woran wir gemeinsam arbeiten können, um diese Zahlen zu verbessern?“
So haben wir das Problem gelöst:
Wir sind der Überzeugung, dass Arbeit sowohl „ FUN “ als auch persönlich sein sollte. Kein Thema ist tabu – wir sprechen über unser Privatleben, unsere Ängste, Träume, Rollen, verrückten Ideen und Überzeugungen. Es geht darum, sich zu öffnen und den Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten, zu vertrauen. Wenn man Menschen durch Verletzlichkeit auf eine persönlichere Art und Weise kennenlernt, können die Mitglieder von „ team “ ein besseres Verständnis für ihre Kollegen entwickeln, ihre Stimmungen, Vorlieben und Abneigungen sowie ihre Stärken und Schwächen kennenlernen und so unausgesprochene Gewohnheiten und Regeln für gegenseitiges Verständnis und bessere Kommunikation schaffen.
Allerdings nutzen wir diese Informationen nicht gegeneinander und stellen keine Vermutungen darüber an, warum jemand Schwierigkeiten may , Fristen oder Ziele einzuhalten; stattdessen gehen wir mit Neugier und Einfühlungsvermögen an die Sache heran.
- Sich von seinen Gefühlen leiten lassen
Auch wenn es hilfreich sein kann, die Lebensumstände eines Kollegen zu kennen, um sich in ihn hineinzuversetzen, kann es schwierig sein, bei der Rückmeldung die richtige Wortwahl zu finden. Manche fühlen sich ihrem Kollegen oder Mitarbeiter sehr nahe und sagen vielleicht Dinge wie: „Du hast dich gegenüber dem Kunden unreif verhalten, wir haben dir die Daumen gedrückt und sind enttäuscht.“ Das ist natürlich keine professionelle Art, die Verbesserungsmöglichkeiten anzusprechen, die du in einer bestimmten Situation festgestellt hast. Versuche es lieber so: „Ich weiß, dass du dich über die Art und Weise geärgert hast, wie der Kunde während des Treffens gesprochen und sich verhalten hat. Ich verstehe und schätze es, dass dir das wirklich am Herzen liegt, aber wir müssen mit dem Kunden in solchen Angelegenheiten professionell kommunizieren.“
So haben wir das Problem gelöst:
Wir glauben daran, ungezwungene Räume zu schaffen, die unsere vorgefassten Vorstellungen von Arbeit und zwischenmenschlichen Beziehungen verändern. Das Paradigma, das das volle Potenzial der Verschmelzung von Arbeit FUN und Privatleben einschränkt, besteht nach wie vor und behindert und lenkt unsere Bemühungen, wirklich sichere und menschliche Räume zu schaffen, in die falsche Richtung. Nutzen Sie diese Chance, wenn Sie einen Beitrag zur Verbesserung Ihres Umfelds leisten können. Diese Möglichkeiten können unser persönliches Wachstum fördern, indem sie Talente und Leidenschaften zum Vorschein bringen, unser Umfeld verbessern und uns dabei helfen, Arbeit für unser gesamtes team sinnvoll zu gestalten.
Unternehmenskulturen müssen sich weiterentwickeln und von den Mitarbeitern mitgestaltet werden, anstatt aus einer Reihe monolithischer Überzeugungen zu bestehen, die von der Führungsetage vorgegeben werden. Sich aktiv in eine Kultur einzubringen – anstatt sich ihr anzupassen – ermutigt die Mitarbeiter, sich als Fürsprecher zu engagieren, indem sie konstruktive Kritik üben und so Resilienz und Innovationskraft fördern.
Unsere Erkenntnisse zu Feedback, Innovation und psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz
Wenn du die Wahl hättest – egal in welchem Alter –, würdest du lieber in einem angenehmen und freundlichen Arbeitsumfeld arbeiten oder in einem, in dem du vorgeben musst, jemand zu sein, der du nicht bist?
Dieses menschliche Verhalten weckt sogar das Interesse der NASA-Wissenschaftler. Bei der Erforschung und Vorbereitung zukünftiger Isolationsmissionen im Weltraum stellten sie fest, dass eng zusammengewachsene und mit Stresssituationen vertraute Teams weniger Fehler machten als neue, aber emotional distanzierte Teams. Sie erkennen die Bedeutung sozialer Interaktionen und sogar die Rolle eines „Clowns“ in der „ team “ an. Wir sind zwar (noch) keine Raketenwissenschaftler, aber wir wissen, wie wichtig freundschaftliche Beziehungen am Arbeitsplatz sind.
Laut dem Failure Institute zeichnen sich resiliente Teams durch enge Beziehungen untereinander aus und treffen sich oft auch außerhalb der Arbeit mit Kollegen. Dies bringt zudem ein Element des „Spielens“ in den Arbeitsalltag, was die Kreativität und positive Emotionen unter den Mitarbeitern fördert und sich in einem Gefühl der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz niederschlägt.
Wenn innerhalb eines team ein Gefühl der Verbundenheit herrscht, ist es wahrscheinlicher, dass Menschen ihre Meinung äußern, schwierige Fragen stellen, schlechte Nachrichten weitergeben und Frühwarnungen melden: All dies sind wichtige Maßnahmen, um Fehler anzugehen und zu verhindern (Fehlermanagement), aber sie fördern auch die gemeinsame Verantwortung. Das Gefühl der Verbundenheit steigert zudem die Produktivität, Offenheit, Transparenz und sogar die Risikobereitschaft innerhalb eines team.
Bei Fuckup Inc. sind vier unserer Unternehmenswerte bei der Rückmeldung von grundlegender Bedeutung: „Jeden Tag 1 % besser werden“, „die schwierigen Gespräche führen“ und immer, immer „aus Liebe handeln“. Die Verknüpfung dieser Grundwerte mit der Rückmeldung trug dazu bei, sowohl den Kommunikationsstil als auch die Art und Weise, wie die Rückmeldung vermittelt wurde, zu lenken.
Niemand war verärgert über das erhaltene Feedback – niemand fühlte sich angegriffen oder in Verlegenheit gebracht. Stattdessen herrschte ein gemeinsames Gefühl von Empathie und Respekt sowie das gegenseitige Verständnis, dass derjenige, der das Feedback gab, darauf bedacht war, seine Teamkollegen zu bestärken und zu unterstützen und gleichzeitig nach Möglichkeiten zu suchen, sich in diesem Prozess zu verbessern.
Bei Fuckup Inc. haben wir eine Reihe von Workshops entwickelt, die Teil des „The Failure Program“. Sie gehen über taktische Verbesserungen und effektive Kommunikationsfähigkeiten hinaus. Die wertvollste Erkenntnis, die Sie daraus gewinnen werden, ist, wie viel Sie über Ihre „ team “ lernen können und wie sich die einzelnen Mitglieder der „ team “ gegenseitig ergänzen, wenn der Fokus auf persönlichem Wachstum und nicht auf Wettbewerb liegt.
Holen Sie sich diese Workshops in Ihr Unternehmen und führen Sie konstruktive Feedback-Gespräche durch, die die Produktivität und das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern. Füllen Sie einfach jetzt dieses Formular aus!
Quellenangaben:
Forbes
eFront
Ihr ThoughtPartner
Status
.svg)
.webp)
.png)
.png)
%20(1).png)
%20(1).png)
.png)
.png)
.avif)
.avif)
.avif)
.avif)
.avif)
.avif)
.avif)
.avif)
.avif)
.avif)
