Sie haben sicher schon vom Konzept der psychologischen Sicherheit gehört, also von der kollektiven Wahrnehmung, dass ein Arbeitsplatz sicher genug ist, um Risiken einzugehen, Vorschläge zu machen und ehrlich zu sein.

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Es ist nicht schwer, sich die Vorteile eines sicheren Arbeitsplatzes vorzustellen. Innovation, Widerstandsfähigkeit, Authentizität und Produktivität sind nur einige Beispiele, die sich in solchen Räumen mit Leichtigkeit einstellen.

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Doch so wie es Sicherheit geben kann, kann es auch psychologische Gefahren geben. Eine kollektive Wahrnehmung eines Raums als riskanter Ort für Transparenz, Vorschläge und Innovation. Ein Ort, an dem die Kommunikation schlecht ist.

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Außerdem können diese Gefahrenzeichen sehr leise und schwer zu erkennen sein. Deshalb widmen wir diesem Thema ein ganzes Modul in unserem Online-Kurs "Psychologische Sicherheitsräume" unseres Ausfallprogramms für Unternehmen.

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Heute listen wir kurz vier (von vielen anderen) Symptomen auf, die auf einen Raum der psychischen Gefahr hinweisen.

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1. deckung

Mussten Sie schon einmal einen Teil Ihrer Identität bei der Arbeit verbergen oder Ihren Kollegen eine gefilterte Version Ihrer selbst zeigen? Dann haben Sie vielleicht die Erfahrung gemacht, dass Sie etwas verbergen (oder verheimlichen).  

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Der Soziologe Erving Goffman prägte 1963 den Begriff der Tarnung für die Praxis des Verbergens, Verhinderns, Maskierens oder Kopierens bestimmter persönlicher Eigenschaften, um sich einer sozialen Gruppe mit mehr Macht anzupassen.

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Dies geschieht aufgrund der Anforderungen des "Sollens", denn in vielen Fällen zwingt uns der Arbeitsplatz, ein "akzeptables" Modell für das Unternehmen und den Stil, den wir widerspiegeln sollen, zu übernehmen.

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Dieses Phänomen kann sich in sehr einfachen Verhaltensweisen manifestieren, wie z. B. dem Abdecken von Tätowierungen mit Kleidung, um keinen schlechten Eindruck zu machen, dem Verbergen unseres Lebensstils als berufstätige Mutter, dem Vermeiden von Gesprächen über unseren Partner, um im Büro nicht aus der Garderobe zu kommen, usw.

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Die Abdeckung von Vielfalt und divergierendem Denken, das zu Innovationen, bereichernden Gesprächen oder wertvollen Einsichten führen kann, um potenzielle Fehler zu erkennen, die niemand sonst sieht, tötet.

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2. CYA

Covering your ass", wörtlich übersetzt "sich absichern" (oder CYA), bezeichnet eine Taktik, die von Arbeitnehmern und Organisationen angewandt wird, um die Schuld aufzuteilen und abzulenken oder um sich von der Verantwortung zu distanzieren, falls etwas schief geht.
Dieses Phänomen tritt in der Regel bei großen Projekten auf, bei denen viel auf dem Spiel steht und bei denen ein Mitarbeiter die volle Verantwortung für einen wichtigen Teil des Projekts nicht übernehmen möchte.

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Es kann auch bedeuten, dass man unethischen Handlungen zuvorkommt, um sich selbst zu schützen und mögliche Probleme zu vermeiden. Zum Beispiel das Ändern von Zahlen, um die Ergebnisse zu verbessern, auch wenn sie nicht zuverlässig sind.

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CYA ist am häufigsten in stark regulierten oder bürokratischen Organisationen anzutreffen, wo die Möglichkeit unvorhergesehener Ereignisse oder Fehler aufgrund mehrerer Aufsichtsebenen besteht. Es handelt sich um Hierarchien, in denen die beteiligten Personen eine zahllose Schlange bilden und es schwierig ist, die Kontrolle zu behalten oder sich jedes Glied bewusst zu machen.

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Dies geschieht vor allem, um mögliche Kritik am Scheitern von Projekten zu vermeiden und sogar, um rechtliche Schritte oder andere Sanktionen zu vermeiden oder abzumildern. Dieses Phänomen verringert das Maß an Verantwortung und Engagement in den Teams und verhindert die Risikobereitschaft für Verbesserungen und Innovationen.

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3. Ruhiges Verlassen

Quiet quitting bedeutet, auf subtile Art und Weise die Arbeit aufzugeben. Aber mehr als das, es beschreibt eine Rebellion gegen die Kultur der Überarbeitung.

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Dieses Phänomen hat in der Generation Z und der Generation der Millennials an Dynamik gewonnen, wo die Menschen ihre Beziehung zu ihrer Arbeit ernsthaft überdenken; nicht nur, indem sie das tun, was unbedingt notwendig ist, um ihren Arbeitsplatz zu behalten, sondern indem sie die Kultur der Hektik aufgeben und die Vorstellung hinter sich lassen, dass die Arbeit der Mittelpunkt ihres Lebens sein sollte.

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Quiet quitting bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer seinen Job kündigt, sondern dass er seine Aufgaben und seine Zeit auf das beschränkt, was in seinem Vertrag genau festgelegt ist. Mit anderen Worten, es geht darum, gerade genug zu tun, um seine Arbeit zu erledigen, und klare Grenzen zu setzen, um ein Gleichgewicht mit dem Privatleben zu schaffen.

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Diese neue Art, die Arbeitswelt wahrzunehmen, lehnt "sich ins Zeug legen", "die Extrameile gehen" oder "110 % geben", wie wir in Lateinamerika sagen, völlig ab, wenn es darum geht, unbezahlte Überstunden zu machen oder sich an Projekten zu beteiligen, die nicht zur Arbeit gehören.
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Obwohl es für Arbeitnehmer eine gesunde Praxis ist, Grenzen zwischen ihrem Berufs- und Privatleben zu ziehen, und auch für Arbeitgeber, diese Grenzen zu respektieren, bedeutet "Quiet Quitting", zu schweigen und keine gesunden Gespräche zu führen, weil das Unternehmen kein Vertrauen hat und eine Gefahr sieht.

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4. Common Knowledge-Effekt

Der Begriff "Gruppendenken" bezieht sich auf Situationen, in denen sich der Einzelne in einer Gruppe der kollektiven Meinung anpasst und unterwirft, auch wenn diese nicht seinem eigenen Standpunkt entspricht.

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Aus diesem Konzept ergibt sich der Effekt des gemeinsamen Wissens. Nur Informationen, die von allen Mitgliedern geteilt werden, werden anerkannt und priorisiert, und diejenigen, die einen anderen Standpunkt vertreten, werden abgelehnt und ignoriert.

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Je stärker der Zusammenhalt der Gruppe ist, desto mehr dreht sich das Urteil um die zentrale Meinung der Gruppe, unabhängig davon, ob sie auf Fakten beruht oder nicht. Dies wirkt sich auf die Fähigkeit des Einzelnen aus, seine privaten Informationsquellen zu nutzen.

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Das hat schwerwiegende Folgen, denn am Ende werden schlechte oder irrationale Entscheidungen getroffen, weil die Meinungsvielfalt in der Gruppe nicht berücksichtigt wird.

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Zusammengefasst...

Dies sind nur einige der Symptome, die in psychisch gefährdeten Räumen auftreten und die den täglichen Betrieb und die Möglichkeiten zur Innovation stark beeinträchtigen.

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Dieser Inhalt ist Teil des Failure-Programms in unserem Online-Kurs Psychological Safe Spaces for Companies. Darin gehen wir nicht nur auf weitere Anzeichen für psychologische Gefahren ein, sondern auch auf die Schaffung sicherer Arbeitsplätze durch Transparenz und Verletzlichkeit.

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Wenn Sie daran interessiert sind, Ihre Organisationskultur zu erneuern, füllen Sie dieses Formular aus und teilen Sie uns Ihre Ziele mit, das Failure-Programm ist individuell anpassbar ;)

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