Vielfalt und Eingliederung werden dann verwirklicht, wenn sich diejenigen, die Räume schaffen, ihrer Notwendigkeit voll bewusst sind und eine tiefgreifende Dekonstruktion vornehmen.
Bevor wir beginnen, müssen wir uns über die Unterschiede zwischen Vielfalt und Integration im Klaren sein.
A "diverse" team includes individuals from different socio-economic backgrounds, nationalities, ethnicities, races, sexual orientations, gender identities, education, etc. Dies gibt einer Organisation neue Perspektiven.
Eingliederung bedeutet, jedem Teammitglied die Möglichkeit zu geben, eine Rolle zu spielen, seine Meinung zu äußern, sich aktiv zu beteiligen und Zugang zu den Ressourcen des Unternehmens zu haben, und es dabei zu unterstützen und zu fördern. In einer Fußballmannschaft bedeutet Vielfalt, dass es verschiedene "Typen" von Spielern gibt, Inklusion bedeutet, dass man jedem von ihnen den Ball zuspielt, damit sie spielen können.
Vor einigen Jahren waren die Begriffe "Integration" und "Vielfalt" in der Unternehmenswelt noch nicht so präsent wie heute. Manchmal waren es Begriffe, die Unbehagen oder sogar Verachtung hervorriefen.
Im Laufe der Jahre sind Vielfalt und Integration zu festen Bestandteilen von Unternehmenskulturen und Marketingkampagnen geworden. Es ist bekannt, dass Vielfalt nicht nur einen großen Einfluss auf den Ruf eines Unternehmens hat, sondern auch auf seine Leistung und Innovationsfähigkeit.
Aber gibt es wirklich ein echtes Interesse daran, am Arbeitsplatz wirklich integrativ zu sein? Wo und von wem sollten diese Initiativen ausgehen?
Jenseits eines Regenbogenlogos für den Pride-Monat oder einer Rollstuhlrampe in den Räumlichkeiten eines Unternehmens kommen Vielfalt und Integration erst dann zum Tragen, wenn sich diejenigen, die Arbeitsplätze gestalten, verwalten und ausstatten, ihrer Notwendigkeit voll bewusst sind und diese tiefgreifend dekonstruieren.
Heute wollen wir darüber sprechen, wie sich eine wirklich integrative Kultur entwickeln kann.
Eine vielfältige Belegschaft bedeutet, dass es innerhalb des Unternehmens unterschiedliche Sichtweisen auf ein und dasselbe Problem gibt. Dies wirkt sich natürlich auf die Problemlösungskompetenz innerhalb des Unternehmens aus und fördert Initiativen innerhalb von Teams mit innovativen Ideen.
Darüber hinaus ist ein vielfältiges und integratives Unternehmen sehr attraktiv für neue Talente der jüngeren Generationen, die sich in Teams einbringen wollen, in denen sie sich geschätzt fühlen und ein sinnvolles Zugehörigkeitsgefühl haben. Laut einer Studie von Indeed und Glassdoor sind 62 % der US-amerikanischen Arbeitnehmer im Alter von 18 bis 34 Jahren bereit, ein Stellenangebot abzulehnen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr künftiger Chef Initiativen für Vielfalt und Integration nicht unterstützt.
Doch abgesehen von diesen Vorteilen sehen viele Organisationen keinen weiteren Grund, sich für mehr Integration und Vielfalt einzusetzen. Warum?
Mangelndes Einfühlungsvermögen und fehlendes Bewusstsein wirken sich nicht nur auf unser tägliches Leben aus, sondern auch auf den Versuch, eine integrativere und vielfältigere Organisationskultur zu schaffen.
Empathie ist die aktive Absicht, die Sichtweise, die Emotionen und die Interpretationen der Realität anderer Menschen zu verstehen. Sie veranlasst uns, unseren eigenen Standpunkt zu verlassen und Situationen aus einer anderen Perspektive zu betrachten, indem wir neugierig sind und zuhören. Sie ermöglicht es uns, bescheidener zu sein und Annahmen zu vermeiden.
Wenn wir uns unserer Privilegien nicht bewusst sind, ist unser Einfühlungsvermögen nicht gut ausgeprägt, und das ist der Punkt, an dem ein Unternehmen und seine Kultur Hindernisse auf dem Weg zu mehr Integration darstellen können.
Wenn wir davon sprechen, dass wir uns unserer Privilegien bewusst sind, dann meinen wir damit die Erkenntnis, dass wir in gewissem Maße Vorteile gegenüber anderen, schwächeren Gruppen in der Gesellschaft haben. Und dass daher unsere Arbeitsplätze, die Berufswelt und das System im Allgemeinen so gestaltet sind, dass sie zu unserem Vorteil arbeiten.
Aus diesem Grund könnte ein Personalverantwortlicher das Profil einer alleinerziehenden Mutter ablehnen, bevor er überhaupt ein Vorstellungsgespräch mit ihr geführt hat, oder wir könnten den "unschuldigen" homophoben Witz übersehen, den unser Kollege im Büro gemacht hat.
Ohne das Einfühlungsvermögen und das Bewusstsein von Führungspersönlichkeiten, Geldgebern und Entscheidungsträgern bleiben die Absichten, integrative und vielfältige Räume zu schaffen, genau das: Absichten.
Dies ist jedoch nicht nur eine Aufgabe für Führungskräfte. Einfühlungsvermögen und Bewusstsein sind ansteckend, und die Eröffnung von Gesprächen in sicheren Räumen kann Unwissenheit und die Angst, etwas falsch zu machen, von vornherein ausräumen.
Wenn es an Einfühlungsvermögen und Bewusstsein mangelt, stehen jeder Initiative für Vielfalt und Integration drei Haupthindernisse entgegen:
Leugnung: "Das ist kein wirkliches Problem in diesem Unternehmen".
Rückzug: "Das ist kein Problem, das ich zu lösen versuchen sollte".
Geringe Prioritätensetzung: "Es gibt wichtigere Dinge, die mehr Aufmerksamkeit und Ressourcen benötigen".
Doch so wie es Hindernisse gibt, so gibt es auch Wege, wie wir für diese Themen sensibilisiert werden können und wie wir Vielfalt und Eingliederung mehr Bedeutung verleihen können.
Es ist wichtig zu erwähnen, dass die Kommunikation von entscheidender Bedeutung ist, wenn es darum geht, Widerstände gegen organisatorische Initiativen oder Veränderungen in Bezug auf Vielfalt und Integration zu überwinden. Alle neuen Aktivitäten und Räume, die zur Förderung von Vielfalt und Inklusion entwickelt werden, müssen im Kontext kommuniziert werden: warum sie durchgeführt werden, warum sie wichtig sind und was von den Menschen in der Organisation erwartet wird.
Seien Sie sich darüber im Klaren, dass nicht jeder über den gleichen Wissensstand zu diesen Themen verfügt. Es wird notwendig sein, diese Räume durch Experten vorzustellen und einen Aktions- und Reaktionsplan für auftretende Bedenken zu erstellen.
Diese Maßnahmen liegen nicht nur in der Verantwortung der Bereichsleiter oder der Personalabteilung. Es gibt auch eine Reihe von Aktivitäten, die auf persönlicher Ebene einen großen Beitrag leisten können, die uns helfen, Empathie zu üben und unser Wissen zu erweitern.
Wir haben oft Angst, den falschen Begriff zu verwenden, die falschen Pronomen zu benutzen oder einfach einen Begriff falsch auszusprechen. Diese berechtigte Angst hält uns davon ab, diese Gespräche überhaupt in Angriff zu nehmen. Es ist wichtig, die Angst zu verlieren und die richtigen Fragen zu stellen.
In den richtigen Räumen (private Räume, vertrauliche Gespräche oder Feedbackgespräche) und mit den richtigen Personen können wertvolle und sichere Gespräche entstehen, in denen wir Zweifel ausräumen und die täglichen Herausforderungen, denen Menschen unterschiedlicher Herkunft in unseren Arbeitsbereichen begegnen, vertiefen können. Es können Fragen gestellt werden wie: Welchen Herausforderungen begegnen Sie täglich im Büro? Fühlen Sie sich sicher, im Büro Risiken einzugehen? Welche Stimmen haben Sie das Gefühl, dass wir sie in unserer täglichen Kommunikation ausschließen?
Hinterfragen Sie Ihre Überzeugungen und Vorurteile, indem Sie sich über Vielfalt informieren. Dies wird Ihnen helfen, diese Themen mit Gewissheit und nicht mit Spekulationen anzugehen.
Es gibt viele Inhalte in verschiedenen Formaten wie Vorträge, Podcasts, Artikel oder Bücher, die Ihnen verschiedene Perspektiven zu Ethnien, religiösen Minderheiten, sexueller Vielfalt, Neurodivergenz, Menschen mit Behinderungen usw. vermitteln können. Es gibt viele internationale Organisationen und NROs, die genaue Informationen weitergeben.
Diese Herangehensweise verringert die Angst vor einer falschen Herangehensweise an diese Themen und trägt wesentlich dazu bei, anfängliche Barrieren zwischen uns und anderen zu überwinden.
Wie bereits erwähnt, geht es bei der psychologischen Sicherheit darum, sich dem Unbehagen zu stellen und aus unserer Komfortzone herauszutreten und einen wirklich transparenten und sicheren Raum zu schaffen. Ähnlich verhält es sich mit Vielfalt und Integration.
Es ist in Ordnung, sich von diesen Themen einschüchtern zu lassen, die Gesellschaft verändert sich und es werden immer mehr sichere und pluralistische Räume gefordert. Um mit diesen Veränderungen am besten umgehen zu können, müssen wir bereit sein, unsere Fehler bei dem Versuch, inklusiver zu sein, zu akzeptieren, uns zu entschuldigen, Korrekturen zu akzeptieren und schwierige Gespräche zu führen. Nur so können wir echte Probleme wie Sexismus, LGBT-Phobie, Rassismus, Behindertenfeindlichkeit usw. bekämpfen.
Um bei der Arbeit integrativ zu sein, ist es wichtig, eine offene und respektvolle Haltung gegenüber allen Menschen einzunehmen, unabhängig von ihrer Herkunft, Religion, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung, ihrem Alter, Behinderung oder einem anderen unterscheidbaren Merkmal.. Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet, alle Teammitglieder wertzuschätzen und zu respektieren, ihre Individualität anzuerkennen und die Vielfalt der Gedanken und Erfahrungen zu schätzen, die sie in das Team einbringen.
Einer der ersten Schritte zur Förderung der Integration am Arbeitsplatz ist die ein offenes und sicheres Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt und gehört fühlt.. Dazu gehören klare Strategien und Verfahren, die Chancengleichheit gewährleisten und Diskriminierung jeglicher Art verhindern. Darüber hinaus ist es wichtig, allen Mitarbeitern Darüber hinaus ist es wichtig, allen Mitarbeitern Schulungen zu den Themen Vielfalt und Integration anzubieten, wobei der Schwerpunkt auf der Achtung und Wertschätzung von Unterschieden liegt..
Um eine echte Eingliederung am Arbeitsplatz zu gewährleisten, ist es auch wichtig, faire Einstellungs- und Beförderungspraktiken einzuführen, die die Kompetenzen und Fähigkeiten der Menschen wertschätzen, ohne Voreingenommenheit oder Vorurteile. Außerdem muss sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter Zugang zu den gleichen Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung und des Wachstums innerhalb des Unternehmens haben.
Und schließlich, ist eine offene und transparente Kommunikation auch der Schlüssel zur Integration am Arbeitsplatz.. Der Austausch von Ideen und Informationen zwischen allen Teammitgliedern sollte gefördert werden, ebenso wie konstruktives Feedback. Inklusion am Arbeitsplatz ist nicht nur der Schlüssel zum Wohlbefinden und zur Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern kann auch einen unschätzbaren Wert für das Unternehmen in Bezug auf Kreativität, Innovation und Leistung darstellen.
Nach Angaben von SAP Spanien ergeben sich aus der Eingliederung am Arbeitsplatz unter anderem folgende wirtschaftliche und leistungsbezogene Vorteile:
Die Integration am Arbeitsplatz hat zahlreiche Vorteile für die Arbeitsproduktivität. Durch die Förderung eines integrativen Arbeitsumfelds werden Vielfalt und Gleichheit gefördert, was zur Bildung robuster und kreativer Arbeitsteams beiträgt. Dieses Umfeld fördert die Zusammenarbeit, den Respekt und das Einfühlungsvermögen der Mitarbeiter. Durch die Hervorhebung der individuellen Fähigkeiten und Talente kann die Integration am Arbeitsplatz die Motivation und die Arbeitszufriedenheit verbessern und damit die Produktivität des Unternehmens steigern. Darüber hinaus fördert sie das Gefühl der Zugehörigkeit und des Engagements, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führen kann. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Eingliederung am Arbeitsplatz eine wesentliche Triebkraft für die Entwicklung und das Wachstum eines jeden Unternehmens ist.
Wie bereits erwähnt, bedeutet Eingliederung, dass jedes Teammitglied die Möglichkeit, Unterstützung und Instrumente erhält, eine Rolle zu spielen, seine Meinung zu äußern, sich aktiv zu beteiligen und Zugang zu den Ressourcen des Unternehmens zu erhalten.
Zusammengefasst...
Der Weg zu einer Organisationskultur, die wirklich an Vielfalt und Integration interessiert ist, ist komplex. Die anfängliche Barriere der Angst und des Unbehagens lässt sich nur durch sichere Räume und durch die Bereitschaft zum Handeln überwinden.
Viele dieser Bemühungen kommen von innen, auf einer persönlichen Ebene, verbunden mit der Bereitschaft, Arbeitsräume für alle zu schaffen. Ein Ort, an dem Erfolgschancen für jeden möglich sind.
Kurz gesagt: Integration am Arbeitsplatz erfordert Engagement, Einfühlungsvermögen, Respekt und die Bereitschaft, zu lernen und zu wachsen. Dies schafft nicht nur ein positiveres und produktiveres Arbeitsumfeld, sondern legt auch den Grundstein für eine integrativere und gerechtere Welt.
Wenn Sie möchten, dass Ihre Organisation inklusiv ist, können Sie damit beginnen, indem Sie den Workshop Gleichstellung zusammen mit Ihrem Team. Füllen Sie dieses Formular um weitere Informationen zu erhalten.
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Wir sollten unsere Wahrnehmung des Scheiterns ändern und es als Katalysator für Wachstum nutzen.
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