Von Zeit zu Zeit den Arbeitsplatz zu wechseln ist eine Strategie

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-Für ihre 40 Dienstjahre überreichen wir ihr diesen Blumenstrauß und diese Pralinen. Ein Applaus für unsere liebe Angelika". Ich saß bei dieser Veranstaltung, bei der 40 Jahre Betriebszugehörigkeit in demselben Unternehmen gefeiert wurden, und bedankte mich bei einer Kollegin mit Blumen und Pralinen, während ich nur dachte: "Das ist nichts für mich. Ich muss hier raus".

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Wir sind weit entfernt von den Zeiten, in denen man einen Job antrat und ihn ein Leben lang behielt. Zumindest die neuen Generationen (GenX, Millennials und GenZ) wollen das für ihr Leben nicht mehr, und es ist nicht verwunderlich, dass die Menschen heutzutage alle zwei bis drei Jahre auf der Suche nach besseren Möglichkeiten den Arbeitsplatz wechseln.

Diese "Fluktuation" ist zwar gut für die Fachkräfte, die ihre Lebensqualität und ihre berufliche Entwicklung verbessern wollen, aber nicht so gut für die Unternehmen, die Ressourcen für die Einstellung neuer Mitarbeiter aufwenden müssen, was am Ende teurer ist als die Bindung ihrer Talente.

Warum geben Fachleute auf?

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Mehan et al. (2019) fanden heraus, dass mehr als 77 % der Beschäftigten ihren Arbeitsplatz aufgrund mangelnder beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten, mangelnder Work-Life-Balance, mangelnder Vergütung und Leistungen, mangelnder Arbeitsplatzmerkmale und mangelnden Führungsverhaltens verlassen.Mehan et al. (2019) fanden heraus, dass mehr als 77 % der Beschäftigten ihren Arbeitsplatz aufgrund mangelnder beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten, mangelnder Work-Life-Balance, mangelnder Vergütung und Sozialleistungen, mangelnder Arbeitsplatzmerkmale und mangelnden Führungsverhaltens verlassen. Mehr als 38 % von ihnen kündigen ihren Arbeitsplatz im Allgemeinen innerhalb des ersten Jahres.

Und diese Situation ist bei jüngeren Menschen noch alarmierender. Es wird geschätzt, dass etwa die Hälfte der jungen Arbeitnehmer (GenZ) in den nächsten 2 Jahren ihren Arbeitsplatz aufgeben wird. Das ergab eine Deloitte-Umfrage aus dem Jahr 2019:

• 43 % der jungen Berufstätigen sind mit Gehalt und Sozialleistungen unzufrieden.
• 35 % sind bereit, wegen mangelnder Aufstiegschancen zu kündigen.
• 28 % sind unzufrieden mit dem Mangel an Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Strategien zur Bindung von Talenten: Upskilling & Reskilling

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Während Geld und Sozialleistungen die wichtigsten Faktoren sind, um Talente zu halten und anzuziehen, wünschen sich Fachkräfte ständige Herausforderungen, kontinuierliches Lernen und Karriereentwicklungsprogramme.

Eine Gallup-Umfrage hat ergeben, dass 87 % der Millennials durch berufliche Entwicklungsmöglichkeiten motiviert werden. Dies bedeutet, dass Unternehmen, die Möglichkeiten zur Weiterbildungsmöglichkeiten y Umschulungsmöglichkeiten haben bessere Chancen, Talente anzuziehen. Aber was bedeutet "Up-Skilling" und " Reskilling" wirklich?

Höherqualifizierung besteht darin, Fachkräften neue Fähigkeiten und Kompetenzen zu vermitteln, um ihre Leistung in ihrer Position zu optimieren, während Umschulung darauf abzielt, Fähigkeiten zu trainieren oder zu entwickeln, um eine neue Position oder Rolle innerhalb des Unternehmens zu übernehmen.

In meinem Leben habe ich schon einige Leute sagen hören: "Warum sollte man in Schulungen oder Kurse investieren, wenn man weiß, dass man später das Unternehmen verlassen wird". Nun, es ist ganz klar, dass die Talente das Unternehmen aufgrund derselben Denkweise und Überzeugung verlassen werden, und in diesem Fall gibt es keine Strategie, die ihnen helfen kann.

Woher weiß ich, welche dieser Strategien ich anwenden soll?

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Es ist die Aufgabe jeder Führungskraft, ihren Mitarbeitern zuzuhören, zu verstehen, welche Fähigkeiten sie haben, was sie entwickeln wollen und wo sie sich beruflich in fünf Jahren sehen. Die Kommunikation ist von entscheidender Bedeutung, um die richtige Strategie festzulegen: Höherqualifizierung, um die Leistung zu verbessern, oder Umschulung, wenn die Fachkraft innerhalb des Unternehmens eine andere Position anstrebt.


Kurz gesagt, um eine gute Strategie zur Bindung des Teams an das Unternehmen festzulegen, muss man zunächst zuhören, eine flüssige Kommunikation aufrechterhalten und ständig die Stärken und Schwächen der einzelnen Personen bewerten, um ihnen zu helfen, ihre eigenen Prozesse zu verbessern(Höherqualifizierung). Auch die Unternehmenskultur spielt eine wichtige Rolle, und die Ermöglichung interner Mobilität(Umschulung) in andere Teams oder Positionen ist von grundlegender Bedeutung, damit Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie innerhalb des Unternehmens "eine Zukunft" haben..


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Quellen:

• Deloitte, 2019. Die Deloitte Global Millennial Survey 2019. Deloitte Touche Tohmatsu Limited.
• Mahan, T.F., Nelms, D., Bearden, C.R. und Pearce, B., 2019. Retention Report: Trends, Gründe und ein Aufruf zum Handeln. Work Institute.
• Tenakwah, E. S. (2021). Was wollen die Arbeitnehmer? Die rekordverdächtige Fluktuation weltweit stoppen. Strategic HR Review.

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Dieser Artikel erschien ursprünglich auf dem Get On Board-Blog.