Der Juni ist ein großartiger Monat, um über Vielfalt und Integration zu sprechen, vor allem, wenn wir die LGBTQ+-Gemeinschaft ansprechen wollen. Es gibt ein wachsendes Engagement, die Intersektionalität von Diversitäten hervorzuheben, d. h. wir versuchen zu verstehen, dass Menschen mehr als nur eine Kategorie sind, wir sind eine Reihe von Erfahrungen und Erlebnissen. Wir sind schwul, lesbisch, Migranten, weiß, schwarz, neurodivers, trans, protestantisch, atheistisch, Millenials, Zennials, Mittelschicht, Unterschicht, privilegiert, Latinx und vieles mehr. 

‍

Wir beobachten, dass Unternehmen zunehmend mehr tun, als ihr Logo in den Farben der Gemeinschaft zu malen. Es gibt ein wachsendes Engagement für das"Coming-out", nicht nur durch die Teilnahme an Demonstrationen, sondern auch durch die Aufklärung der Mitarbeiter über verschiedene Themen und die Förderung von Inklusionsmaßnahmen sowie die Ermutigung der Menschen, ihre Authentizität zu leben. Es gibt immer weniger Angst (oder vielmehr mehr Mut), LGBTQIA+-Mitarbeiter sichtbar zu machen, weil man versteht, dass Vielfalt für gesündere und produktivere Unternehmen unerlässlich ist.

‍

Es gibt jedoch immer noch einen Trend auf dem Markt, der #LGBTQIA+ Fachleute darauf beschränkt, hauptsächlich über soziale und geschlechtsspezifische Themen zu sprechen. Und leider werden wir in diesen Pride-Monaten als die Stimme des Unternehmens eingestuft, während wir den Rest des Jahres im Hintergrund bleiben. Im Gegenzug heben Unternehmen bestimmte Diversitätsthemen nur zu sehr seltenen Anlässen wie dem Frauenmonat, dem Black History Month oder dem Tag der indigenen Völker hervor, und das war's dann auch schon.

‍

Aus diesem Grund finden Sie hier einige Vorschläge, wie Sie auch nach dem Pride Month ein integratives Unternehmen aufbauen können. 

‍

Erstellen und analysieren Sie Quoten für Integration und Vielfalt in Ihrem Team und in Ihren Führungspositionen.

Wissen Sie schon, wie sich Ihre Belegschaft zusammensetzt? Das bedeutet nicht, dass wir eine Umfrage durchführen müssen, um unsere Talente zu fragen, ob sie Teil der Gemeinschaft sind oder nicht. Denken Sie daran, dass ein Coming-out eine persönliche Entscheidung ist, die nicht erzwungen werden sollte. Außerdem ist es unwahrscheinlich, dass Menschen ihre Sexualität offenlegen, wenn sie nicht das Gefühl haben, dass das Unternehmen wirklich darauf bedacht ist, integrative Räume zu schaffen. Sie können jedoch eine Karte der Vielfalt erstellen, indem Sie Informationen über die Talente der Organisation auf allen Ebenen sammeln, einschließlich der sichtbaren und nicht sichtbaren Aspekte. Versuchen Sie, durch vertrauliche Umfragen die Zusammensetzung des Teams zu bewerten, einschließlich allgemeiner Daten, Beschäftigungsdaten, Ausbildungsdaten, geschlechtsspezifische Vielfalt, funktionale Vielfalt und schließlich die Selbstwahrnehmung der Mitarbeiter.

Kommuniziert inklusiv

Zunächst einmal sage ich den Anhängern der Real Academia: Bei der inklusiven Sprache geht es nicht um die Verwendung des "e" oder des "x". Inklusive und nicht-sexistische Sprache ist eines der Instrumente, um die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern voranzutreiben und den Prozess der Inklusion von Menschen zu beschleunigen, die sich nicht mit diesen Geschlechtern identifizieren und in der Umgangssprache ausgeschlossen sind. Es geht vor allem darum, die Verwendung des generischen Maskulinums zu reduzieren und patriarchalische Stereotypen aufzubrechen. Denken wir daran, dass Sprache nicht nur geschrieben, sondern auch bildlich dargestellt wird. Daher ist es wichtig zu analysieren, was wir zeigen: Zeigen wir Vielfalt in Bezug auf Geschlecht, Fähigkeiten, Ethnie und Alter? werben wir mit gleichgeschlechtlichen Paaren? machen wir die Beteiligung von Frauen in Führungspositionen sichtbar? sind wir uns bewusst, ob wir Sünden wie Pinkwashing begehen?

Apropos: Vermeiden Sie es, verschiedene Gruppen nur zu Marketingzwecken auszunutzen.

Rainbow Washing oder Pinkwashing bezeichnet die politische und Marketingstrategie, die darauf abzielt, Institutionen, Personen, Produkte oder Unternehmen zu fördern, indem LGBTQ+-Sympathisanten angesprochen werden, mit dem falschen Ziel, als fortschrittlich, integrativ und tolerant wahrgenommen zu werden. Stellen Sie sich bei Kampagnen immer diese 4 Fragen: Hat das Anliegen einen Bezug zu Ihrer Marke? Regt Ihr Unternehmen zum Nachdenken an? Fördern Sie das Anliegen intern? Engagiert sich Ihre Marke langfristig oder nur zu bestimmten Terminen?

Rechte haben keinen Geburtstag

Wie wir schon sagten, geht der Stolz über den Juni hinaus, und das Feiern der Gleichstellung der Geschlechter geht über den März hinaus. Das ganze Jahr über gibt es Termine, an denen Vielfalt und Andersartigkeit gefeiert werden. Jeden Monat gibt es eine Gelegenheit, diese Themen zu unterstützen und vor allem weiter aufzuklären. Deshalb ist es auch wichtig, den Respekt für unterschiedliche Gruppen im internen und externen Marketing und in der Kommunikation Ihrer Organisation zu fördern und sie das ganze Jahr über in die Planung von Produkten, Dienstleistungen und Kundenservice einzubeziehen. In meinen Netzen können Sie jeden Monat den Terminkalender einsehen.

Wie geht es uns zu Hause?

Überprüfen Sie die Richtlinien und Leistungen des Unternehmens und stellen Sie sicher, dass sie für alle gelten. Dies ist ein Punkt, den ich immer wieder betone und der Teil der "Come Out! Inclusive Routine" ist. Allerdings ist den Unternehmen oft nicht bewusst, dass einige ihrer Leistungen eigentlich Privilegien für die Mehrheit sind. Besonders in Ländern, die die Rechte von LGBTQ+ oder Frauen nicht respektieren oder fördern. Vergewissern Sie sich, dass der Urlaub für Heirat, Urlaub, Krankheit, Adoption usw. für alle Mitarbeiter gilt, unabhängig von ihrem Geschlecht oder ihrer sexuellen Orientierung, sowie für ihre Partner oder Ehegatten. Denken Sie schließlich daran, dass es wichtig ist, das Personal das ganze Jahr über zu Fragen der Integration zu schulen. Themen wie unbewusste Voreingenommenheit, Privilegien, Führung, Kommunikation und Einstellung sind einige der Themen, die auf die Tagesordnung gesetzt werden können, um eine offene Organisationskultur für alle zu schaffen.

‍

Es ist nicht möglich, den Blickwinkel zu erweitern, wenn sich die Überlegungen auf bestimmte Themen, Monate oder Personen beschränken. Wir müssen uns öffnen und viel mehr diskutieren. Wir müssen begreifen, dass wir als Einzelne und als Fachleute unterschiedliche Perspektiven brauchen, um uns weiterzuentwickeln und zu wachsen. Deshalb müssen die Unternehmen jeden Tag des Jahres die Möglichkeit nutzen, unterschiedliche Gedanken einzubeziehen.

Welche anderen Maßnahmen fallen Ihnen ein, um Stolz und Respekt für die Vielfalt 24/7 zu fördern? 🤔

‍