Geld ist zwar der Hauptanreiz, aber nicht der einzige Grund, warum Tech-Talente sich für einen Arbeitsplatzwechsel entscheiden.
Eine der größten Herausforderungen für viele Unternehmen ist heute die Bindung von Talenten im Technologiebereich, insbesondere in Schlüsselpositionen für das Unternehmen. Für viele Personalvermittler ist es nicht ungewöhnlich, dass Fachkräfte alle 2-3 Jahre den Arbeitsplatz wechseln.
Von Zeit zu Zeit den Arbeitsplatz zu wechseln ist eine Strategie, die es Fachleuten ermöglicht, ihre Karriere voranzutreiben, und die besonders nützlich ist, um ihr Gehalt zu erhöhen. Und warum sollte man sich die Mühe machen? Wenn wir alle erwarten, dass wir am Ende des Tages gut bezahlt werden, ist es kein Wunder, dass es sehr schwer ist, ein Angebot abzulehnen, wenn ein anderes Unternehmen kommt und 40-50 % mehr Geld bietet.
Doch Geld ist zwar der Hauptanreiz, aber nicht der einzige Grund, warum sich Talente für einen Jobwechsel entscheiden. Hier sind die wichtigsten Beweggründe, die wir aus unserer Community erfahren haben, sowie einige Strategien zur Talentbindung.
Das Gehalt ist der Hauptgrund für einen Stellenwechsel, und das ist kein Wunder, denn die Nachfrage nach technologiebezogenen Fachkräften ist seit dem ersten Quartal 2020 bis heute um 126 % gestiegen, und das hat zu einem Anstieg der Gehälter geführt, insbesondere für leitende Positionen. Für einen Full-Stack-Senior-Professional wurden beispielsweise Anfang 2020 durchschnittlich 2.829 USD angeboten, die bis Ende 2021 auf 5.023 USD anstiegen.
Das Problem vieler Unternehmen besteht darin, dass sie ihre Gehaltserhebungen nur einmal im Jahr durchführen, so dass es ihnen nicht gelingt, ihre Talente angemessen und wirksam zu entlohnen. In diesem Fall besteht die Strategie vieler Fachkräfte darin, sich ständig auf andere Stellen zu bewerben und so ihren Wert für andere Unternehmen zu steigern, bis sie ein besseres Angebot erhalten undihrem Chef "Tschüss" sagen können.
Die berufliche Entwicklung ist die zweithäufigste Option, die von Berufstätigen bei der Entscheidung für einen Arbeitsplatzwechsel genannt wird. Da es sich um ein Bedürfnis der zweiten und ersten Stufe auf der Maslowschen Skala handelt, ist es ein Auslöser auf einer persönlichen Ebene und von tieferer Natur als im vorherigen Fall.
Die ständige Dringlichkeit, Technologieprojekte voranzutreiben, kann bei Fachleuten zu einem Gefühl der "Stagnation" führen, da sie ihre Arbeit möglicherweise als "Job" (bloße Erledigung von Aufgaben) und nicht als "Karriere" (Zukunftsvision) wahrnehmen.
Wenn Entwicklungsprojekte ihre "Wartungsphase" erreichen, reduziert sich die Arbeit mehrerer Teammitglieder auf die Behebung von Fehlern. Dies kann kurz- bis mittelfristig wenig herausfordernd sein, weshalb es wichtig ist, das Interesse und die Motivation für das Projekt aufrechtzuerhalten.
Die Berufstätigen von heute sind nicht mehr dieselben wie vor 25 Jahren, und sie schätzen zunehmend ihre Freiheit und die Möglichkeit, ihre Zeit selbst einzuteilen. Wo früher der größte Vorteil eines Unternehmens darin bestand, Zusatzversicherungen oder Leistungsprämien zu bieten, müssen sie heute mit Fernarbeit, flexiblen Arbeitszeiten, flexibler Kleidung und mehr konkurrieren. Und wenn Berufstätige einmal in den Genuss dieser Freiheit gekommen sind, wird es sehr schwierig (wenn nicht gar unmöglich) sein, in ein Büro mit festen Regeln und Zeitplänen zurückzukehren.
Wenn eine Fachkraft das Unternehmen aufgrund eines schlechten Arbeitsumfelds verlässt, muss unbedingt Alarm geschlagen und untersucht werden, was falsch läuft: Handelt es sich um ein einmaliges Problem oder liegt es auf der Organisationsebene?
Denken Sie daran, dass der Technologiebereich zu den Branchen mit den größten Gehaltsschwankungen auf dem Markt gehört, was vor allem auf die Zunahme der Fernarbeit und die Präsenz internationaler Unternehmen (vor allem in den USA) zurückzuführen ist, die Tech-Talente anwerben und lateinamerikanischen Fachkräften wesentlich attraktivere Gehälter bieten. Aus diesem Grund reicht eine einzige jährliche Gehaltserhebung (mit veralteten Daten) nicht aus, um die besten Talente zu binden.
Als Antwort auf diesen Bedarf der Branche haben wir Insights Pro ins Leben gerufen, ein Tool, das Ihnen genaue, aktuelle und globale Gehaltsberichte über Gehaltsschwankungen im Technologiebereich liefert, die auf die von Ihnen gewünschten Positionen zugeschnitten sind.
Ein idealer Weg, um die Punkte 2 und 3 zu erfüllen, ist eine eigene Abteilung für Talentmanagement im Unternehmen, auch wenn dies für kleine Unternehmen oder Start-ups unrealistisch sein mag.
Die beste Lösung ist ein Talentmanagement-System , das darauf abzielt, die Talente der Fachkräfte zu erkennen und zu entwickeln, um sie zu halten.
Dieses System kann in den verschiedenen Abteilungen der verschiedenen Bereiche des Unternehmens angewandt werden, die die Leistungsorientierung im Unternehmen fördern. Zunächst ist es wichtig, Informationen von den Fachkräften selbst zu erhalten, und zwar durch regelmäßige 1:1-Gespräche, in denen man Dinge herausfinden kann wie:
Das Unternehmen muss eine Kultur haben, die die Zusammenarbeit und das Feedback zwischen verschiedenen Bereichen ermöglicht. Dies ermöglicht beispielsweise, dass die "Schmerzen", die von den Nutzern wahrgenommen werden, die sich an den Support oder den Vertriebskanal wenden, vom Produkt-, Design- und Entwicklungsteam aufgegriffen werden können, und dass ein fließender Zyklus von neuen Implementierungen, Änderungen und Herausforderungen entsteht, der, abgestimmt auf die Ziele des Unternehmens und die Ambitionen der einzelnen Fachkräfte, dazu beitragen kann, die Motivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhalten.
Wenn ich als Fachkraft an mehr als einem Verfahren teilnehme und mich entscheiden muss, zu welchem Unternehmen ich gehen soll, versichere ich Ihnen, dass unbegrenzter Kaffee nicht der Vorteil sein wird, der mich am meisten zu Ihrem Unternehmen hinzieht. Das Anbieten trivialer Vorteile ist nicht der Weg, um Fachkräfte anzuziehen und zu halten, da alle Daten darauf hindeuten, dass Fernarbeit und flexible Arbeitszeiten für Talente am attraktivsten sind.
In diesem Fall geht die Mitarbeiterbindung Hand in Hand mit der Gewinnung von Talenten und einer klaren Definition der Unternehmenskultur(der berühmten kulturellen Passung). Es ist normal, dass es zwischen Menschen "Reibungen" gibt (wir sind alle Menschen und haben gute und schlechte Tage), aber es ist wichtig, dass mit diesen Situationen auf angemessene Weise umgegangen wird.
Die Personalabteilung oder People Ops können bei der Entwicklung von Konfliktlösungsstrategien innerhalb der Organisation behilflich sein, aber es ist sehr wichtig, dass alle Mitglieder des Unternehmens die internen Vorschriften, das Verhaltenshandbuch und diese Strategien und Leitlinien kennen, um diese Situationen wirksam zu lösen und in der Lage zu sein, sich bei Bedarf offen und sicher an das entsprechende Management zu wenden.
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Dieser Artikel erschien ursprünglich auf dem Get on Board-Blog.
Bearbeitet von
Raquel Rojas
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Wir sollten unsere Wahrnehmung des Scheiterns ändern und es als Katalysator für Wachstum nutzen.
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